یادگیری و توسعه تیم

اشتباهاتی که مدیران در یادگیری و توسعه تیم دارند

مدیرانی که برای یادگیری و توسعه تیم از مشاور کمک می‌گیرند می‌توانند آموزش‌های سازمانی را کارآمدتر انجام دهند. 

امروزه سازمان‌های مختلفی با قابلیت‌های آموزشی زیاد در راستای رسیدن به اهداف ایجاد شده‌اند. این مسئله باعث شده است که مدیران ارشد برای آموزش افراد در سازمان تلاش کنند و از افراد متخصص برای آموزش کارکنان کمک بگیرند. متاسفانه عدم آشنایی مدیران با چارچوب سازمانی و ضرورت مطابقت سازمان با آموزش‌هایی که از قبل برنامه‌ریزی شده است، فشارهای مالی و مدیریتی زیادی را برای مدیران بالایی و میان‌رده ایجاد کرده است.

مدیرانی که برای یادگیری و توسعه تیم از مشاور کمک می‌گیرند می‌توانند آموزش‌های سازمانی را کارآمدتر انجام دهند. مشاور مدیر سعی می‌کند تا با مشاوره دادن در حوزه راهبرد سازمان و توسعه منابع انسانی، به افراد آموزش‌های لازم را بدهد و تطابق بین محیط و افراد را ایجاد کند. به این نکته توجه داشته باشید که برای آموزش افراد در سازمان فقط حضور مشاور کافی نیست؛ مدیران نیز باید با مسائلی مانند شرایط، آسیب‌ها، نقاط ضعف و قوت، تهدیدها و فرصت‌های سازمانی آشنایی کامل داشته باشند تا با روش‌های بهتری بتوانند به کارکنان آموزش دهند.

پژوهشی در سال ۲۰۱۶ میلادی بر ۱۵۰۰ مدیر و کارمند در ۵۰ سازمان انجام شده است. نتایج این پژوهش نشان می‌دهد  ۷۵ درصد مدیران از عملکرد یادگیری و توسعه در سازمان ناراضی بودند؛ ۷۰ درصد کارمندان نیز گفتند به مهارت‌های مورد نیاز شغل خود تسلط کافی ندارند و تنها ۱۲ درصد از کارمندان مهارت‌های جدیدی را که آموزش دیدند در برنامه L&D شغل خود به کار برده‌اند.

همچنین بخوانید: «برای ایجاد فرهنگ یادگیری در تیم چه کارهایی می‌توان انجام داد؟»

یادگیری و توسعه تیم با روش‌های اشتباه در سازمان باعث می‌شود که آموزش‌ها موثر نباشند و اهداف، زمان‌بندی و محتوای آموزشی نیز ناقص باشد. برایان کاپلان، دکتری اقتصاد از دانشگاه جورج ماسون، در یکی از کتاب‌های خود به نام «پرونده‌ای علیه آموزش» می‌گوید: «آموزش و یادگیری در سازمان‌ها برای افراد مفید نیست؛ زیرا هدف اصلی سازمان‌ها فخرفروشی است.»

امروزه کارمندان با استفاده از آموزش‌های تخصصی و همیشگی (CPE) می‌توانند ترفیع شغلی بگیرند. این آموزش‌ها به اعتباری اشاره می‌کنند که بتواند پرونده‌ای را برای ترفیع و ارتقای کارمندان ایجاد کند. کارمندان L&D نیز بر آموزش‌های کسب‌وکار تمرکز نمی‌کنند و خود را با KPI‌های ناقص (شاخص کلیدی عملکرد) مانند مدارک (CPE) کارمندان معرفی می‌کنند؛ زیرا ارزیابی مدارک (CPE) کار آسانی است. برخی از دلایل یادگیری اشتباه در سازمان عبارت‌اند از:

۱- یادگیری و توسعه تیم در زمان اشتباه

یادگیری و توسعه تیم به بهترین حالت زمانی رخ می‌دهد که افراد مجبور باشند مهارت‌های جدیدی را یاد بگیرند. اگر فرد بتواند آموخته‌های خود را در موقعیت‌های مختلف به کار ببرد، تمرکز بیشتری خواهد داشت. ادوین لاک در تئوری هدف‌گذاری خود درباره انگیزش، تاثیر حلقه‌های بازخورد کوتاه را در سازمان نشان داد. این مسئله هنوز هم به شکل گسترده در آموزش‌های سازمانی به کار می‌رود. امروزه کارمندان موضوعات یکپارچه‌ای را در برنامه L&D خود یاد می‌گیرند؛ در صورتی که این اطلاعات ارتباط کمی با نقش آن‌ها در سازمان دارد. در نتیجه فرصت‌های یادگیری آن‌ها نیز از بین می‌رود.

۲- یادگیری مهارت‌های اشتباه

برخی کارمندان در دوره‌های آموزشی مهارت‌های کسب‌وکار، حل اختلاف و… شرکت می‌کنند که با توانایی‌های آن‌ها تناسب ندارد. این کار باعث می‌شود مهارت‌های کارمندان با نیاز‌های آن‌ها مطابقت نداشته باشد و زمان آن‌ها بیهوده تلف شود.

۳- فراموش کردن آموخته‌ها

همان‌طور که دانشجویان ترم اول دانشگاه حدود ۶۰ درصد آموخته‌های خود را فراموش می‌کنند، کارمندانی که بیشتر زمان خود را برای کسب مدرک CPE صرف می‌کنند نیز به سرعت آموخته‌های خود را فراموش می‌کنند. هرمان ابینگهاوس دانشمند و روانشناس آلمانی در پژوهش‌های خود «منحنی فراموشی» را طراحی کرد. او دریافت که اگر افراد از آموخته‌های خود استفاده نکنند، حدود ۷۵ درصد اطلاعات خود را پس از ۶ روز فراموش می‌کنند.

طبق تحقیقاتی که انجام شده است برای یادگیری و توسعه تیم محتوای آموخته‌شده باید در دوره‌های زمانی متناوب مانند یک روزه، دو روزه، چهار روزه و… مرور شود. همچنین تکرار آموخته‌ها با فاصله زمانی باعث می‌شود افراد بتوانند حدود ۸۰ درصد آموخته‌های خود را پس از ۶۰ روز به‌دست آورند که این یک نوع پیشرفت چشمگیر است. متاسفانه برنامه‌های L&D این واقعیت بیولوژیک را نادیده می‌گیرند و بر انتقال اطلاعاتی که به سرعت فراموش می‌شوند سرمایه‌گذاری‌های بزرگی می‌کنند.

یادگیری و توسعه تیم

یادگیری و توسعه تیم

روش‌های صحیح یادگیری و توسعه تیم

همه سازمان‌ها به افرادی نیاز دارند که خود را با شرایط سازمان هماهنگ کنند و همیشه در حال یادگیری و توسعه تیم باشند. برخی روش‌ها که از آن می‌توانید برای تقویت یادگیری و توسعه تیم استفاده کنید عبارت‌اند از:

۱- استفاده از اصل پارتو

تیم فریس نویسنده و کارآفرین آمریکایی به افراد پیشنهاد می‌دهد که از اصل پارتو برای بهبود مهارت‌های یادگیری خود استفاده کنند. برای مثال اگر می‌خواهید زبان ژاپنی یاد بگیرید باید بر ۲۰ درصد کلمات و عبارت‌ها تمرکز کنید که در ۸۰ درصد مواقع کاربرد دارد.

۲- به کارگیری آموخته‌ها

افراد زمانی می‌توانند یادگیری مفیدی داشته باشند که بتوانند از آموخته‌های خود در زمان مناسب استفاده کنند. برای یادگیری و توسعه تیم استفاده از آموخته‌ها در زمان مناسب به افراد کمک می‌کند که از کارهای خود نتیجه بهتری بگیرند و چرخه بازخورد را کوتاه‌تر کنند. یادگیری باید هدایت‌شده باشد تا به شکل مشخصی برای آموزش و هدایت تیم‌های عملکردی، آموزش کاربران نهایی و… استفاده شود.

۳- شخصی‌سازی محتوا

با پیشرفت تکنولوژی می‌توانید محتوای مورد نیاز هر‌کدام از کارمندان سازمان را بر پایه عملکرد آن‌ها و با استفاده از الگوهای یادگیری و روش‌های تحویل، شخصی‌سازی کنید. ارائه پشتیبانی بعد از جلسات یادگیری با استفاده از امکاناتی مانند پیام فوری، پیام صوتی و ربات‌های آنلاین به کارکنان کمک می‌کند تا از آموخته‌های خود برای مقابله با چالش‌های خاص استفاده کنند.

۴- کمک به یادگیری کارکنان از یکدیگر

کارمندان معمولا برای یادگیری چیزهایی که نمی‌دانند به اینترنت یا سیستم مدیریت یادگیری مراجعه نمی‌کنند. طبق تحقیقات حدود ۵۵ درصد افراد زمانی که با مشکلی در محل کار خود روبه‌رو می‌شوند از همکاران خود درخواست می‌کنند تا به آن‌ها کمک کنند. با ایجاد یک بازار آنلاین یا یک کارگاه دوره‌ای می‌توانید از کارکنان خود بخواهید با یکدیگر ارتباط برقرار کنند و دانش خود را به اشتراک بگذارند.

همچنین بخوانید: «چگونه به کارکنان کمک کنیم تا از یادگیری فرد به فرد استفاده کنند؟»

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *