ارزشیابی عملکرد کارکنان

تکنیک‌های ارزشیابی عملکرد کارکنان

با ارزشیابی عملکرد کارکنان می‌توان ظرفیت‌ها و مهارت‌های آن‌ها را مشخص کرد. 

به نتیجه تلاش کارکنان برای انجام کاری که به آن‌ها سپرده شده است، عملکرد می‌گویند. هر شغلی مسئولیت‌هایی دارد که باید طبق استانداردهای تعریف‌شده انجام شود. به سنجش و نمره‌دهی عملکرد کارکنان براساس این استانداردها، ارزشیابی عملکرد می‌گویند. 

ارزشیابی عملکرد، با استفاده از شاخص‌های مشخصی میزان موفقیت یک سیستم را نسبت به خروجی‌های مورد انتظار می‌سنجد و از فرآیند تصمیم‌گیری پشتیبانی می‌کند. این کار کمک می‌کند تا مهارت، صلاحیت و توانایی‌های بالقوه کارکنان برای آینده مشخص شود.

طبق ارزشیابی عملکرد، کارکنانی که به خوبی وظایف خود را انجام دهند تشویق می‌شوند و سایر کارکنان نیز برای تلاش بیشتر انگیزه پیدا می‌کنند. بنابراین ارزشیابی عملکرد یک مسئولیت مدیریتی است که به وسیله آن می‌توان عملکرد کارکنان را مدیریت کرد.

مزایای ارزشیابی‌ عملکرد کارکنان

تعیین استانداردهای ارزشیابی عملکرد کارکنان از وظایف مدیریت منابع انسانی سازمان است. آن‌ها با این کار می‌توانند برای کارکنان بهتر برنامه‌ریزی کنند. برخی از مزایای ارزشیابی عملکرد کارکنان در شرکت عبارت‌اند از:

۱- تعیین حقوق و مزایا

ارزشیابی‌ عملکرد، کیفیت انجام کارها توسط کارکنان را به مدیران نشان می‌دهد تا آن‌ها بتوانند متناسب با فعالیت هر فرد، برای او حقوق و مزایا در نظر بگیرد.  اگر فردی همه وظایف خود را به خوبی انجام دهد، اما نتیجه‌ای از کار خود نگیرد به مرور زمان انگیزه خود را از دست می‌دهد و دچار نارضایتی شغلی می‌شود.

۲- برنامه‌ریزی برای ارتقا توانایی‌ها

با استفاده از ارزشیابی عملکرد می‌توان ظرفیت‌ها، مهارت‌ها و تخصص‌های کارکنان را با دقت بیشتری مشخص کرد. با این کار نقطه‌ضعف‌های کارکنان نیز با دقت مشخص می‌شود و مدیران می‌توانند برای بهبود آن‌ها برنامه‌ریزی کنند. در نتیجه این ارزشیابی، کارکنان بهینه کار می‌کنند و بهره‌وری و سوددهی سازمان نیز افزایش پیدا می‌کند.

۳- برنامه‌ریزی برای جابه‌جایی

همان‌طور که گفته شد مهارت‌ها و ظرفیت‌های کارکنان با ارزشیابی عملکرد کارکنان مشخص می‌شود. با استفاده از این اطلاعات می‌توان برای جابه‌جایی و ارتقاء کارکنان تصمیم‌‌‌‌‌گیری کرد تا آن‌ها بتوانند در بخش‌هایی فعالیت کنند که توانایی بیشتری دارند. این تصمیم‌ها شامل ارتقاء کارکنان توانا و ‌متعهد، جابه‌جایی کارکنان برای ایجاد تناسب بین مهارت‌ها و فعالیت‌ها، تعدیل و اخراج کارکنانی که عملکرد خوبی ندارند می‌شود.

۴- در نظر گرفتن پاداش

مدیران برای افزایش انگیزه کارکنان باید پاداش‌هایی متناسب با فعالیت آن‌ها در نظر بگیرند؛ در غیر این صورت کارکنان انگیزه‌ای برای پیشرفت نخواهند داشت. دادن پاداش به کارکنانی که عملکرد ضعیفی دارند نیز بی‌فایده است؛ زیرا باعث می‌شود انگیزه آن‌ها برای تلاش کردن از بین برود. اهدای پاداش باید متناسب با عملکرد کارکنان باشد.

۵- نظارت بیشتر

ارزشیابی عملکرد کارکنان به مدیران کمک می‌کند تا کارکنان را بر اساس کیفیت کار آن‌ها دسته‌بندی کنند و برای هر دسته میزان نظارت مشخصی را در نظر بگیرند. باید بر کارکنانی که عملکرد ضعیفی دارند بیشتر نظارت شود تا اشتباهی انجام ندهند.

۶- افزایش انگیزه

ارزشیابی عملکرد باعث افزایش انگیزه کارکنان می‌شود. اگر کارکنان عملکرد خوبی داشته باشند، به عنوان فرد با ارزش شناسایی می‌شوند و ممکن است که متناسب با عملکرد خود پاداش دریافت کنند. این واکنش باعث تحریک کارکنان برای انجام فعالیت‌های بیشتر می‌شود. ارزشیابی عملکرد کارکنان به مدیران کمک می‌کند تا از ابزارهای انگیزشی متناسب با عملکرد کارکنان استفاده کنند.

۷- برنامه‌ریزی آموزشی

ارزشیابی عملکرد اطلاعات مهمی درباره توانایی‌های کارکنان به مدیران می‌دهد و آن‌ها با استفاده از این اطلاعات می‌توانند برنامه‌ریزی‌های آموزشی برای بهبود توانایی‌های کارکنان داشته باشند.

 ارزشیابی عملکرد کارکنان

ارزشیابی عملکرد کارکنان

تکنیک‌های ارزشیابی عملکرد کارکنان

راه‌ها و ابزارهای متفاوتی برای ارزشیابی عملکرد کارکنان وجود دارد که عبارت‌اند از:

۱- روش ارزیابی رویداد بحرانی

این روش بر رفتار شغلی کارکنان هنگام بروز بحران‌ها تمرکز دارد. مدیران با بررسی واکنش کارکنان در شرایط بحرانی متوجه می‌شوند چه تعداد از آن‌ها واکنش درستی داشته‌اند؛ به جای توجه به خصوصیات فردی، عملکرد کارکنان را بررسی می‌کنند؛ پیش‌داوری‌ها و تعصبات را کاهش می‌دهند و بازخورد عملکرد کارکنان را به آن‌ها ارائه می‌کنند. این روش برخی معایب نیز دارد؛ از آن‌جایی که این روش به نظارت زیادی نیاز دارد، زمان و انرژی زیادی از مدیران می‌گیرد و فقط در شرایط بحرانی و غیرعادی کاربرد دارد.

۲- روش چک‌لیست

در این روش مسئولیت‌هایی که به کارکنان واگذار شده است در یک لیست نوشته می‌شود و ارزیاب آن‌ها را کنترل می‌کند. به دلیل اینکه در این روش افراد متفاوتی لیست ارزیابی را کنترل می‌کنند، تعصبات شخصی در آن وجود ندارد و روند اجرای آن آسان است. این روش بیشتر بر ویژگی‌های فردی توجه دارد و به عملکرد توجهی ندارد.

۳- روش رتبه‌بندی ترسیمی

این روش ویژگی‌های اجرایی کارکنان را بررسی می‌کند و یکی از بهترین روش‌های ارزشیابی‌ عملکرد است. فرد ارزیاب با استفاده از یک مقیاس، عملکرد کارکنان را به صورت کلی بررسی می‌کند. ویژگی‌هایی مانند رفتار، حالت‌ها، روحیه همکاری، انعطاف‌پذیری، صداقت، خلاقیت، وفاداری و… با این روش قابل سنجش و ارزیابی هستند.

۴- روش ۳۶۰ درجه

این روش بهترین و کارآمدترین ابزار برای سنجش عملکرد افراد است. در این روش کارکنان بازخورد کارهای خود را از سرپرستان، مشتریان و کارمندان دیگر به دست می‌آورند. این ارزیابی به افراد کمک می‌کند تا بازخورد رفتارهایی که خودشان متوجه آن‌ها نیستند را از دیدگاه افراد دیگر به دست آورند. 

در روش توصیفی، عملکرد هر فرد به قدرت توصیف و تشریح ارزیاب بستگی دارد؛ زیرا از ارزیابان خواسته می‌شود تا عملکرد کارکنان را به صورت مختصر شرح دهند.

۵- روش توصیفی

در این روش از ارزیابان خواسته می‌شود تا عملکرد کارکنان را به صورت مختصر شرح دهند. می‌توان گفت که در این روش، عملکرد هر فرد به قدرت توصیف و تشریح ارزیاب بستگی دارد. از آن‌جایی که این روش اطلاعات بیشتری نسبت به روش‌های قبلی درباره هر فرد ارائه می‌دهد، روند تصمیم‌گیری را برای افراد راحت‌تر می‌‌کند. این روش به زمان زیادی نیاز دارد و توضیحات آن ساختار و زمینه یکسانی ندارد؛ به همین علت مقایسه کارکنان را دشوار می‌کند و سلیقه شخصی ارزیاب تاثیر زیادی در نتایج آن دارد. بنابراین روش توصیفی، روش مطلوبی برای ارزشیابی عملکرد کارکنان نیست.

۶- روش رتبه‌بندی فردی

در این روش عملکرد کارکنان رتبه‌بندی می‌شود. ممکن است در این فرآیند فردی به عنوان بهترین نیرو انتخاب شود. در حقیقت میزان تفاوت نفرات اول با نفرات پایانی مقایسه می‌شود. این روش باعث صرفه‌جویی در زمان و هزینه می‌شود و عملکرد کارکنان را به خوبی مقایسه می‌کند؛ اما برای سازمان‌های بزرگ مناسب نیست. 

۷- روش رتبه‌بندی گروهی

در این روش کارکنان به صورت نوبتی در یک گروه دسته‌بندی می‌شوند و با یکدیگر مقایسه می‌شوند. این روش، روش رتبه‌بندی فردی را کامل می‌کند و احتمال دخالت ارزیاب در آن کاهش پیدا می‌کند. از آن‌جایی که در این روش کارکنان به صورت مستقیم با یکدیگر مقایسه می‌شوند، اثرات منفی بر روح و روان آن‌ها دارد.

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *