مدیریت نیروی انسانی

فناوری به بهبود مدیریت نیروی انسانی کمک می‌کند

پروژه‌های فناوری برای مدیریت نیروی انسانی زمانی به موفقیت می‌رسند که همه بخش‌های فعال در کسب‌وکار آن را بپذیرند و اجرا کنند.

اگر رهبران و مدیران هر کسب‌وکاری وظایفی را که برای آن‌ها تعیین می‌شود به خوبی انجام دهند، استفاده از فناوری در انجام امور مدیریت انسانی موفقیت‌آمیز خواهد بود. یکی از رهبران شرکت وکالتی Allen & Overy پیشنهادی برای جایگزینی روش‌های سنتی ارزیابی عملکرد کارکنان با یک سیستم بازخورد مبتنی بر فناوری ارائه کرده است. هدف اصلی این وکیل ارشد این بود که راهی برای تشویق گفت‌وگوها بین شرکای تجاری و حقوقی پیدا کند؛ او با این هدف، عملکرد برخی سازمان‌های بزرگ مانند ادوبی را بررسی کرد. پس از انجام این کار نیز از همه کارمندان خود درخواست کرد که به او برای اجرای رویکرد جدیدی که تعیین کرده است کمک کنند.

رویکرد جدید او Compass نام داشت و افراد  در ۴۴ دفتر کاری این سیستم را  اجرا کردند. زمانی که سایر دپارتمان‌ها نیز متوجه شدند که این سیستم نتیجه حاصل از شناسایی مشکلات به‌وسیله اعضای درون سازمان است؛ مشتاق اجرای این سیستم شدند و آن را پذیرفتند.

امروزه با پیشرفت تکنولوژی و وجود فناوری‌های شناختی مانند هوش مصنوعی و یادگیری ماشین، افراد نیز باید از روش‌های هوشمند برای مدیریت افراد تیم خود استفاده کنند. این مسائل باعث شده است که تغییرات سازمانی تحت تاثیر مدیرانی باشد که از فناوری برای کشف استعدادها استفاده می‌کنند و نوآوری در شیوه استخدام افراد، ارزیابی عملکرد، پروژه‌های کارکنان و گسترش استعدادها را بیشتر سایر افراد درک می‌کنند.

طبق نتایج حاصل از برخی پژوهش‌ها استفاده از روش‌های جدید و متفاوت برای مدیریت نیروی انسانی معمولا چالش‌ها و موانعی برای مدیران ایجاد می‌کند. سازمان‌ها زمانی در استفاده از فناوری‌های مدیریتی به موفقیت می‌رسند که بتوانند با سیستم‌های تاریخ مصرف گذشته‌ای که از پروسه‌ها، رفتارها و ذهنیت‌های درهم پیچیده شده تشکیل شده‌اند مقابله کنند یا آن‌ها را اصلاح کنند.

تست فناوری‌های جدید برای مدیریت نیروی انسانی، تغییر در سایر اجزای سازمان را نیز ضروری می‌کند مانند زمانی که مبل جدیدی برای خانه می‌خریم، سایر وسیله‌ها نیز قدیمی به‌نظر می‌رسند. محققان هنوز هم اثر‌های بلندمدت فناوری‌های جدید بر نیروی کار را بررسی می‌کنند. در ادامه مقاله به بررسی نتایج عملکرد سازمان‌های موفق در بهره‌گیری از فناوری برای مدیریت نیروی انسانی می‌پردازیم.

۱- تکنولوژی‌های مدیریتی جدید را تصویب کنند – مدیریت نیروی انسانی

استفاده از فناوری‌ها برای مدیریت نیروی انسانی، ابتدا باید از مدیران سازمان شروع شود. بیشتر رهبرانی که در این مطالعه شرکت کردند تاکید داشتند که مسئله و دغدغه اصلی سازمان حل مشکلات است؛ به همین علت نباید به استفاده از تکنولوژی‌های خاص پرداخت. طبق مواردی که گفته شد، پروژه‌های فناوری برای مدیریت نیروی انسانی زمانی به موفقیت می‌رسند که همه بخش‌های فعال در کسب‌وکار آن را بپذیرند و اجرا کنند. رهبران تیم‌ها و مدیران اجرایی سازمان‌ها نیازهای مشتریان و چالش‌های موجود در کسب‌وکار را بهتر درک می‌کنند.

یکی از مدیران شرکت‌کننده در این پژوهش معتقد است زمانی که تغییرات دیجیتالی از سطح بالا به پایین سازمان اجرا شود، کارمندان فشار زیادی درباره الزامات و ضرورت‌های آن حس می‌کنند. مدیران ارشد نباید  ضرورت و فوریت انجام کاری را به کارمندان سطوح پایین‌تر تحمیل کنند؛ زیرا آن‌ها خودشان باید این مسائل را درک کنند.

یکی از راه‌ها برای متناسب بودن فناوری‌های نیروی کار با اهداف سازمان این است که مسئولیت اجرای سیستم‌های فناوری را به کسانی بسپارید که به مشتریان نزدیک‌تر هستند و از این راه لایه‌های کنترل و تصویب را کاهش دهید. این رویکرد انطباقی برای برای مدیران بالا‌رتبه و قدیمی که تمرکز زیادی بر رهبری نظری دارند، موثر نخواهد بود.

مدیریت نیروی انسانی

مدیریت نیروی انسانی

۲- اعضای واحد نیروی انسانی باید در اجرای پروژه‌ها شریک باشند

واحد مدیریت نیروی انسانی سازمان باید در اجرای طرح‌های جدید همکاری کند، دیگران را نیز تشویق کند اما خود را مالک طرح نداند. مدیرانی که ارتباط مستقیمی با کارمندان و مشتریان دارند، علاوه بر اینکه ضرورت‌های کسب‌وکار را بهتر درک می‌کنند؛ برای پذیرش و تصویب تکنولوژی‌های جدید نیز مشتاقانه‌تر عمل می‌کنند. این افراد تمایل دارند تا با استفاده از هوش مصنوعی، یادگیری ماشین و تحلیل رفتار مشتریان، نتایج کسب‌وکار و چشم‌انداز شغلی خود را بهبود دهند. در این راه ممکن است اولویت‌های متفاوتی با سایر بخش‌های کسب‌وکار داشته باشند.

برای مثال مدیر یکی از شرکت‌های مورد مطالعه، پلتفرم مدیریت استعدادیابی را برای انتخاب صحیح کارکنان در پروژه‌های مختلف طراحی کرد. این آزمایش باعث ایجاد سوالاتی شد. مانند مدیران تا چه اندازه می‌توانند در انتخاب و موظف کردن کارمندان به اضافه‌کاری آزادی عمل داشته باشند؟ آیا عملکرد کارکنان در این پروژه‌ها در ارزیابی نهایی عملکرد آن‌ها لحاظ می‌شود؟ 

واحد نیروی انسانی سازمان نیز در ابتدا در جریان این تغییرات نبود؛ اما پس از مدتی از توسعه طرح جلوگیری کرد و اعلام کرد که ریسک‌های این پروژه از فرصت‌های آن بیشتر خواهد بود. بنابراین برای بازبینی دوباره یک طرح مدیریتی، به استراتژی‌هایی که برمبنای مهارت‌های کارمندان، دسترسی به آن‌ها و زمان و مکان مناسب طراحی شوند نیاز داریم. در صورتی که مدیران واسط موظف به اجرای قوانین غیرضروری‌ باشند، اجرای طرح‌های جدید سخت‌تر خواهد بود. طبق مواردی که گفته شد بخش منابع انسانی باید از اولین مراحل اجرای پروژه حضور داشته باشند تا تسهیلات لازم برای مقیاس‌پذیری و توسعه طرح‌ها فراهم کنند و بازدهی نتایج را ارزیابی کنند.

۳- از متدولوژی‌های خود مدیریتی استفاده شود

مهم‌ترین شرط برای موفقیت در سیستم‌های جدید و مدیریت انسانی استفاده از متدولوژی‌های تکرار سریع است؛ زیرا فناوری‌های ایجاد‌شده برای مدیریت نیروی انسانی باید مطابق با نیازهای روز کسب‌وکار و نوع فرهنگ سازمان باشد. 

برخی ابزارهای هوش مصنوعی مانند پلتفرم‌های مدیریتی مانند تطبیق مهارت کارمندان و الگوریتم‌های انتخاب عوامل به راحتی نصب و اجرا نمی‌شوند. بهتر است از روش‌هایی مانند نمونه‌سازی دقیق، بازخورد مکرر و تیم‌های متمرکز بر مشتری استفاده کنید و کارایی و تاثیر آن‌ها را در مدیریت نیروی انسانی مشخص کنید.

محققان عملکرد تعداد زیادی از سازمان‌هایی که در حال آزمایش پلتفرم‌های مدیریتی بودند بررسی کردند. این پلتفرم‌ها پس از چک کردن فرصت‌های پروژه‌ها و مطابقت مهارت‌های موردنیاز هر پروژه با نیروی کار فعلی، کارمندانی را که برای هر پروژه مناسب بودند مشخص می‌کردند. یکی از مشکلاتی که با آن روبه‌رو شدند این بود که تنظیم نیازهای خاص پروژه‌ها به تنظیمات و اصلاحات زیاد و در بسیاری از مواقع راه‌اندازی و اجرای سیستم‌های جدید در فرمت‌های مختلف، به اطلاعات و داده‌های زیادی نیاز داشت.

۴- فناوری‌های مدیریت نیروی انسانی به نوآوری در سایر مهارت‌ها نیاز دارد

فناوری‌های جدید در مدیریت نیروی انسانی باعث می‌شود سازمان به نوآوری در سایر مهارت‌ها نیز نیاز داشته باشد. زمانی که در بخش مدیریت نیرو‌های انسانی تغییرات جدیدی اعمال می‌شود، باید فرآیندهای مرتبط با آن نیز تغییراتی داشته باشند. سازمان‌هایی که از متدولوژی چابک استفاده می‌کنند، می‌‌دانند که دیگر نمی‌توانند سالی یک یا ۲ بار عملکرد شرکت را بررسی کنند. آن‌ها در حال حاضر عملکرد افراد را براساس یک مبنای پویا بررسی می‌کنند. این روش باعث شده است که شرکت‌هایی مانند مایکروسافت ارزیابی عملکرد کارکنان خود را با استفاده از یک سیستم بازخورد مداوم و مشاوره‌ای جایگزین کنند.

۵- رهبران سازمان فرهنگ یادگیری و رشد را گسترش دهند

پس از اجرای سیستم جدید مدیریت نیروی انسانی، وظیفه جدید رهبران سازمان گسترش فرهنگ یادگیری و رشد در سازمان خواهد بود. در همه صنایع و کسب‌وکارهای مختلف، همه شاغلین و دانشگاهیان بر یک موضوع واحد توافق دارند. آن‌ها معتقدند رهبری موفق در تکنولوژی‌های جدید  به تغییر رویکردهای سنتی، برنامه‌ریزی، پیاده‌سازی و استفاده از یک رویکرد نوین آزمایش و یادگیری نیاز دارد. در این روش فرصت اشتباه، شکست و اصلاح ایده‌ها وجود دارد؛ به همین علت اگر مدیران ارشد سازمان ذهنیت یادگیری را در افراد سازمان تقویت ‌نکنند، پیشرفتی حاصل نخواهد شد.

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *