یادگیری فرد به فرد

چگونه به کارکنان کمک کنیم تا از یادگیری فرد به فرد استفاده کنند؟

یادگیری فرد به فرد یکی از مهم‌ترین ابزارهایی است که برای از بین بردن موانعی که هنگام کار پیش‌رو کارمندان قرار می‌گیرد استفاده می‌شود.

ممکن است تصور کنید کارکنان برای یادگیری مسائلی که هنگام کار کردن برای آن‌ها پیش می‌آید از برنامه‌های خاصی استفاده می‌کنند یا به منابعی مانند گوگل یا یوتیوب مراجعه می‌کنند. این تصور اشتباه است. طبق پژوهش‌هایی که در شرکت Degreed انجام شده است، اولین منبعی که حدود ۵۰ درصد کارکنان هنگام بروز مشکلات کاری به آن مراجعه می‌کنند همکاران آن‌ها در سازمان هستند پس از آن‌ها مدیران شرکت در اولویت بعدی قرار دارند.

همچنین بخوانید: «روش های رهبری در شرایط بحرانی که همه به او نیاز دارند»

یادگیری فرد به فرد یکی از مهم‌ترین ابزارهایی است که برای از بین بردن موانعی که هنگام کار پیش‌رو کارمندان قرار می‌گیرد استفاده می‌شود و آن‌ها را برای یادگیری مهارت‌های جدید آماده می‌کند اما متاسفانه در بیشتر سازمان‌ها ساختار رسمی برای یادگیری فرد به فرد وجود ندارد. 

طبق گزارشی که از نظرسنجی انجام‌شده توسط دانشگاه مکنزی به دست آمده است؛ بهترین روش‌ها برای یادگیری کارمندان برگزاری کلاس، یادگیری تجربی و به‌کارگیری مهارت‌ها در حال کار هستند. این در صورتی است که تعداد کمی از سازمان‌ها از روش رسمی یادگیری فرد به فرد استفاده می‌کنند.

طبق تحقیقی که در کتاب«The Expertise Economy» انجام شده است بیشتر مدیران نسبت به ایجاد این سیستم یادگیری بی‌اهمیت هستند. آن‌ها باور دارند که دانش متخصصانی که در خارج سازمان قرار دارند بسیار بیشتر از متخصصانی است که درون سازمان فعالیت می‌کنند. به همین علت کارمندان را تشویق می‌کنند که برای یادگیری از منابع خارج سازمان استفاده کنند.

توجه داشته باشید که افراد زمانی بهترین یادگیری را در کسب مهارت‌های جدید خواهند داشت که همه مراحل چرخه یادگیری را طی کنند. مرحله اول این چرخه کسب دانش، مرحله دوم تمرین با به کارگیری دانش کسب‌شده، مرحله سوم گرفتن بازخورد و مرحله چهارم ارائه دروس آموخته و بهترین راه‌حل‌ها است. افراد در یادگیری فرد به فرد همه این مراحل را به صورت خودکار طی می‌کنند.

تجربه تیم لینکدین از مدل یادگیری فرد به فرد

زمانی که Kelly مسئولیت آموزش در لینکدین را برعهده داشت، یک برنامه یادگیری فرد به فرد را با محور ارزش‌های کلیدی آن شرکت، به همراه تیم خود طراحی کرد. یکی از مهم‌ترین بخش‌های این برنامه تمرکز بر مکالمات سخت روزانه در محیط کار بود. به‌ویژه مکالماتی که از آن‌ها اجتناب می‌شود. 

این افراد در مرحله اول، درباره مدیریت صحیح هنگام بروز مکالمات اذیت کننده آموزش داده شدند. پس از آن در مرحله دوم افراد هر تیم مکالمه انتخاب‌شده را با یکدیگر تمرین کردند. در مرحله سوم یکی از شرکت‌کنندگان وضعیتی مطرح کرد. به گفته او مدیر به علت به تاخیر افتادن یکی از کارهایش با او به تندی برخورد کرده است و مکالمه آن‌ها به صورت ناخوشایندی پیش رفته است. او زمانی که این مکالمه را در تیم یادگیری مطرح کرد سایر افراد نظرات خود را بیان کردند و تجربه‌های خود را به اشتراک گذاشتند. در مرحله چهارم افراد نتیجه‌گیری کردند که اعتمادبه‌نفس آن‌ها برای مدیریت بهتر این شرایط افزایش پیدا کرده است.

یادگیری فرد به فرد

یادگیری فرد به فرد

مزایای استفاده از مدل یادگیری فرد به فرد

یکی از راه‌های برای پیشرفت در یادگیری، درس گرفتن از اشتباهات است؛ زمانی که ایده‌ها در یک تیم به چالش کشیده می‌شوند و افراد به راحتی درباره دغدغه‌های خود صحبت می‌کنند می‌توانند از تجربه‌های یکدیگر استفاده کنند.

در این مدل یادگیری فرد احساس نمی‌کند که مدیر در حال ارزیابی عملکرد او است؛ بلکه فضا به صورتی است که افراد در آن احساس امنیت دارند. یکی دیگر از مزایای این مدل یادگیری این است که به افراد کمک می‌کند مهارت‌های مدیریتی و رهبری خود را گسترش دهند. گفت‌وگوهای گروهی به کارکنان آموزش می‌دهد که بازخوردهای سازنده را به خوبی بپذیرند.

راهکارهای استفاده از مدل فرد به فرد

برنامه‌های آموزشی سازمان‌ها حالت‌های متفاوتی دارند. افراد زمانی که در گفت‌وگوهای گروهی شرکت می‌کنند و دانش خود را به اشتراک می‌گذارند یادگیری بهتری دارند. برخی راهکارها برای استفاده از مدل فرد به فرد عبارت‌‌اند از:

۱- فردی برای تسهیل‌کننده برنامه‌ها انتخاب کنید

اگر ساختار یک سازمان به جای سلسله مراتبی، همکارانه باشد باید فردی به عنوان تسهیل‌کننده انتخاب کنید که وظیفه مدیریت نداشته باشد تا بتواند امور مربوط را پیگیری کند. این فرد وظیفه دارد جلسه‌ها را سازماندهی کند، مشارکت همه افراد تیم را بررسی کند و یک فضای مناسب برای یادگیری ایجاد کند تا افراد بتوانند از تجربه‌های یکدیگر استفاده کنند. 

۲- یک محیط امن برای یادگیری ایجاد کنید

یادگیری در سازمان زمانی اتفاق می‌افتد که افراد احساس امنیت کافی داشته باشند تا بتوانند اطلاعات جدید را بپذیرند و شجاعت داشته باشند تا بازخوردهای دیگران را بشنوند.

۳- قوانین مشخصی تنظیم کنید

زمانی که از این مدل استفاده می‌شود باید به محرمانه بودن برخی اطلاعات احترام گذاشته شود، بازخورد به عنوان یک حرکت قابل قدردانی، درک شود و افراد با یکدیگر همدلی داشته باشند. آن‌ها هیچ‌گاه نباید به خاطر بیان کردن نظرات خود خجالت بکشند و از سوی همکاران مورد تمسخر قرار بگیرند.

۴- بر چالش‌های جدید تمرکز کنید

جلسه‌های یادگیری فرد به فرد در هر زمانی ممکن است برگزار شود. در این شرایط بر چالش‌های جدید تمرکز کنید؛ زیرا افراد زمانی که با چالش‌های جدید روبه‌رو می‌شوند، بیشتر یاد می‌گیرند.

۵- افراد را تشویق کنید تا شبکه‌سازی کنند

زمانی که افراد در حوزه یادگیری خود با یکدیگر تعامل داشته باشند بیشتر تجربه کسب می‌کنند. شبکه‌سازی به افراد کمک می‌کند تا با استفاده از شبکه‌های اجتماعی آنلاین گروه‌های خود را مدیریت کنند و یادگیری کارمندان را سازماندهی کنند.

اگر یک برنامه آموزشی به عنوان مکمل برنامه‌های قدیمی ایجاد کنید و آن را با سایر افراد سازمان به اشتراک بگذارید، کارکنان سازمان روابط پایداری ایجاد می‌کنند که باعث می‌شود مهارت یادگیری آن‌ها با این برنامه بیشتر شود.

همچنین بخوانید: «اعتمادسازی در تیم هنگام بحران‌ها چگونه انجام ‌می‌شود؟»

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *